Cosa significa oggi leadership? L’ho chiesto ad Anna Scardovelli, owner di Scrittomisto, consulente di comunicazione, autrice di eventi e coach di palco. “Essere leader oggi significa saper vedere oltre l’ordinario, semplificando pattern complessi e facendosi guidare dalla fiducia e dalla passione”.

A proposito di passione… hai la passione per la ricerca dei quadrifogli: mi racconti cosa c’entrano i quadrifogli con la leadership?

C’entrano, eccome! I leader spesso si trovano a confrontarsi con situazioni complesse. E davanti alla complessità, la mente frena. È la stessa cosa che accade quando ci capita di essere in un prato pieno di trifoglio e immaginiamo di dover individuare un quadrifoglio. L’istinto è quello di rinunciare, ma il vero leader invece trova delle strategie compensative: prima di tutto semplifica, cercando di vedere piccole zolle invece di un enorme prato; poi si sforza di mettere in campo alcune risorse preziose: attenzione, concentrazione e soprattutto la capacità di agire, che non deve mai essere sottovalutata: le persone proattive passano sempre all’azione. Nel caso del quadrifoglio i veri leader cercano, si accovacciano, sfiorano le piantine per chiarirsi lo scenario, non mollano mai. E soprattutto riescono ad immaginare il 4 laddove regna il 3. La capacità di avere una visione alternativa è tipica della leadership vincente.

Cercare quadrifogli potrebbe quasi essere un esercizio di team building?

Tu scherzi, ma anni fa portai 60 manager di una nota banca italiana a caccia di quadrifogli, per aiutarli ad esercitare una serie di competenze importanti come la capacità di astrazione, la concentrazione, l’attitudine alla soluzione di problemi complessi. Fu un team building meraviglioso, che divenne epico soprattutto perché moltissimi di loro non avevano mai trovato un quadrifoglio in vita loro (ed erano assolutamente convinti che non sarebbero mai riusciti a trovarlo!). Trovare quadrifogli è un piccolo talento, ma ricordiamoci è un’abilità che si può insegnare e allenare. 

La fiducia che ruolo ha in questa ricerca?

Diciamo che la fiducia è l’arma segreta per trovare quadrifogli...e anche per essere un buon leader! Il trifoglio è una pianta infestante, che ogni tanto – proprio come accade per le nascite gemellari – presenta delle anomalie che chiamiamo quadrifogli. Quindi è molto probabile che in una popolazione abbondante, qualche quadrifoglio si annidi. Molto probabile. Non lo sappiamo per certo, ma dobbiamo crederci. E restare saldi nella convinzione che presto o tardi lo troveremo. Lui è lì. Dobbiamo solo scoprire dove. E quando ci viene voglia di mollare, è il momento di insistere: avvicinarci al terreno, sfiorare le piantine, sbrogliare i falsi intrecci, cercare, cercare ancora. Nella mia esperienza, ho notato che spessissimo sono i quadrifogli a trovarci. Anche se a volte non li vediamo. Ho visto decine di cercatori passare accanto a quadrifogli grassi e impettiti che li stavano letteralmente salutando, senza assolutamente accorgersene. Sono le stesse persone che ti dicono: “Io sono sfortunato, cosa ci posso fare?” “La fortuna non esiste, e se esiste va da qualcun altro”! Ma non è così. Vedere oltre la superficie, andare oltre le apparenze con determinazione e pazienza, scomporre e identificare le componenti essenziali di un problema per poi riorganizzarle in modi nuovi significa combinare intuizione e innovazione. Una leadership creativa è quello che ci vuole per rispondere alle sfide della contemporaneità e trovare soluzioni originali e significative. 

Le parole che utilizziamo definiscono ciò che siamo. Così, esiste una parola latina - “carrus”, da cui carro e poi carriera - per descrivere il percorso di progresso e avanzamento nella vita professionale di una persona. Un carro ideale sul quale depositare le esperienze e le competenze accumulate lungo il cammino dell’esistenza. Il mio è stato, per molto tempo, scandito dalla soddisfazione di realizzare progetti e raggiungere obiettivi aziendali. I risultati mi hanno sempre dato una gratificazione tangibile mentre attraversavo nuove e stimolanti fasi della mia carriera, sia nell’ambito della consulenza strategica sia nell’ambito aziendale, dall’organizzazione alla gestione delle risorse umane, fino al ruolo di Chief Operating Officer di un Gruppo Bancario quotato.

Tuttavia, sono sempre le domande che ci poniamo a definire ciò che saremo. Così, ad un certo momento, più il contesto diventava frenetico, più mi chiedevo quale fosse il senso profondo di cui avvertivo la distanza. È stato l’inizio di molte riflessioni, affiorate, ancora forse inconsapevolmente, quando ero direttore del personale di una banca. Un ruolo che mi ha aperto gli occhi e il cuore sul valore delle persone dietro le politiche aziendali. Infatti, ogni interazione, ogni decisione, ha un impatto concreto sulla vita di chi lavora in azienda. Ho sperimentato la gioia che si prova nel fare qualcosa per gli altri e nel costruire legami autentici. 

Gli anglosassoni chiamano questo moto interiore "give back". Noi lo chiamiamo restituire, cioè mettere a disposizione degli altri almeno una parte di quello che la vita ci ha donato, esprimendo la parte più nobile della nostra umanità. 

Il mio “give back” è iniziato quando ho veramente sentito questo bisogno e si è realizzato attraverso lo studio e la pratica per diventare Executive Coach. È stato un cambiamento graduale che mi ha permesso di guadagnare una nuova consapevolezza: aiutare gli altri a migliorarsi come persone e come leader è un ciclo virtuoso che fa bene alle aziende, a coloro che abitano in quelle aziende ed alla collettività. Non è un caso che le esperienze più significative della mia carriera siano state quelle in cui ho potuto fare la differenza nella vita degli altri, attraverso un consiglio, un gesto di gentilezza o un semplice ascolto empatico.

Guardando al futuro, il mercato chiederà alle aziende di produrre ricchezza al pari del benessere. E saranno i leader ad avere la responsabilità di farlo.

Credere sempre in quello che si fa è alla base di ogni risultato, anche quando si esplorano nuove vie, perché credere permette di alimentare la determinazione e di superare gli ostacoli. Perciò, mentre oggi continuo il mio cammino professionale come Executive Coach, il mio invito è abbracciare pienamente il potere trasformativo delle relazioni umane e del dare. 

Quindi, give back o restituire? Poco importa l’espressione linguistica, che può variare, ma ciò che rimane invariato per tutti è l’attitudine allo scambio reciproco di generosità e apprezzamento che, nutrendo il benessere e promuovendo una visione più positiva delle relazioni, parte dalle aziende e si propaga alla collettività dove queste aziende operano. 

*Managing Partner di Hermes Consulting

Nel cuore di ogni gruppo di successo risiedono tre ingredienti fondamentali: fiducia reciproca, responsabilità diffusa e visione comune. Andrea Beretta nel suo articolo "La magia di un dream team: tre ingredienti che rendono memorabile la vita di un gruppo" su Il Sole 24 Ore, ci fa sognare. Le parole di Giovanni Rossi Head of Human Connections Tribe di ING Italia sottolineano l'importanza di lavorare su questi valori per creare team coesi e produttivi.

La fiducia reciproca, radicata nella stima professionale e nell'onestà intellettuale, è il primo passo per costruire un ambiente di lavoro positivo e collaborativo. La responsabilità diffusa va oltre il semplice rispondere delle proprie azioni, implicando un comportamento equilibrato e riflessivo, attento agli impatti delle decisioni su tutti i membri del team.

Infine, una visione comune, basata su un'idea condivisa di bene e futuro, è essenziale per orientare gli sforzi collettivi verso obiettivi comuni. Questi ingredienti, se ben combinati, non solo migliorano le performance ma creano esperienze di lavoro straordinarie e indelebili, capaci di trasformare sfide quotidiane in opportunità di crescita e realizzazione personale.

L'invito è a riflettere su come possiamo applicare questi principi nei nostri contesti lavorativi, per creare team non solo efficienti, ma anche umanamente arricchenti.

Nel mare magnum dei canali e delle comunicazioni aziendali, ci sarà una comunicazione che tiene insieme un po’ tutto l’universo comunicativo? Assolutamente si. Parliamo della comunicazione strategica, un tipo di comunicazione veicolata dalla leadership. Non a caso la parola strategia arriva dal greco stratega “che è proprio del comandante”.

La comunicazione strategica è efficace non solo quando si concentra sull'obiettivo di trasmettere messaggi chiari, ma anche quando rappresenta autenticamente le caratteristiche del leader. Il contesto attuale chiede loro di avvicinarsi a tutti gli stakeholder con contenuti di qualità, nei modi e nei toni più adeguati. Trasmettere identità e valori significa creare quella connessione umana che è fondamentale per ispirare fiducia, coinvolgimento e resilienza. 

Non si può pretendere di ingaggiare tutti gli stakeholder esclusivamente con una comunicazione informativa diffusa sui diversi social e le intranet (pensiamo alla fredda comunicazione finanziaria oppure alla più comune e dichiarativa comunicazione interna o ancora alla comunicazione di marketing). 

La comunicazione strategica si estende oltre i confini tradizionali, abbracciando la complessità dei processi organizzativi e sociali. Questo approccio trasversale favorisce una visione della comunicazione innovativa e dinamica, permettendo di affrontare i cambiamenti con creatività e successo.

Il leggendario incontro tra Diogene e Alessandro Magno rappresenta un affascinante confronto di valori e stili di vita. Da una parte Diogene, filosofo cinico con il suo stile di vita semplice e austero, incarnava l'autenticità e la libertà. Dall'altra, Alessandro Magno, il grande conquistatore, simboleggiava il potere e la ricchezza. Nonostante le loro differenze, entrambi valorizzavano il coraggio.

In questo articolo, "Diogenes, Alexander the Great, and the Value of Values", Paule Ansoleaga Abascal, managing director per l'Italia di Arcano Partners, ci porta ancora una volta a riflettere sul presente attraverso un viaggio nel passato. Come è nel suo stile, Paule ci propone uno spunto a partire dalla filosofia - intesa come modo di vivere a livello individuale, sociale ed economico - per fare un passo ulteriore nella riflessione critica sul rapporto fra i valori e l’economia, inclusa la finanza, suo strumento, per procedere verso un futuro giusto e sostenibile.

Infatti, mentre l'ego-sistema ereditato promuove valori come l'individualismo e il materialismo, gli accadimenti e gli obiettivi globali dimostrano la necessità crescente di riscoprire valori come l'unità e la compassione. I valori sono una bussola invisibile, che guida le nostre percezioni, decisioni e azioni, ovvero, il nostro percorso nella vita. Anche nella ricerca del benessere.

Essere motivati, coinvolti, inseriti in una comunità, con la possibilità di spaziare tra più attività e mettersi alla prova. La nuova generazione di giovani nel mondo del lavoro è molto diversa dalle precedenti e con più facilità lascia un’occupazione se non ha stimoli, se si “annoia”, se non vede prospettive di crescita o coerenza nei valori: “Sono davvero poche le persone che galleggiano aspettando il 27 del mese” (quando viene pagato lo stipendio, ndr), racconta a Kindanews - La voce dei Leader Antonio Gusmini,  Direttore delle risorse umane del Gruppo Bancario Mediolanum, che spiega dal suo punto di vista chi sono i leader interessanti per i giovani. “I giovani seguono chi li coinvolge. Il leader cattedratico che detta semplicemente i compiti fa tanta fatica a farsi seguire dai ragazzi, che hanno bisogno di partecipare, perché loro si muovono se si sentono una comunità, con valori condivisi, seguono le persone che parlano con loro e ricercano molto il concetto di equità”. “Rispetto alla nostra generazione, che cercava soprattutto equità retributiva”, spiega Gusmini, “loro cercano equità nella distribuzione delle attività, nelle opportunità rispetto alle esperienze. Questo è quello che si aspettano dal leader che diventa la persona di cui si fidano”. Dopo aver ingaggiato i dipendenti, tuttavia, “bisogna lanciare spesso stimoli, sfide e attività più elettrizzanti, poiché i giovani non amano le attività ripetitive.”. 

Mediolanum ha un turnover molto basso: “Da noi è il 3,5 per cento, questo perché siamo aperti all’ascolto dei ragazzi e se chiedono altre opportunità noi le diamo”. L’unica condizione, spiega il direttore HR di Mediolanum, è che si ritrovino nella cultura aziendale, perché “se non si riconosce il valore della cultura dell’azienda, restare è solo sofferenza”. A influire positivamente su un turnover così basso è anche il sistema di welfare: dal nido aziendale alle campagne di prevenzione per la salute, fino per esempio al forno con il pane fresco tutti i pomeriggi gestito da una cooperativa sociale.

Quanto ai lavori preferiti dai giovani nel settore bancario, Gusmini spiega che in ambito generalista ci sono la comunicazione e il marketing di prodotto, mentre gli specialisti vogliono entrare nella gestione dei patrimoni, per occuparsi di finanza.

Per quanto riguarda i contratti di lavoro, Gusmini dichiara che le candidature spontanee arrivano per le posizioni aperte in Sede, a conferma della tendenza a cercare ancora il posto fisso. “Abbiamo poi un bellissimo progetto, per cui da tre anni stiamo inserendo come banker consultant giovani laureati racconta Gusmini. “E’ un tipo di lavoro nel quale i ragazzi e le ragazze si gestiscono il tempo, è fortemente meritocratico e si può guadagnare molto”. Si comincia a lavorare dopo sei mesi di Master alla Corporate University di Mediolanum, “dal terzo al sesto mese iniziano ad affiancarsi a un consulente finanziario senior che poi se ne prende cura: entrano nella bottega del maestro, si formano e possono anche arrivare a diventare soci del senior quando finiscono il master. Li cerchiamo e li accompagniamo in questo percorso di crescita formativa. In sostanza, chi manda i curricula cerca un posto in banca a tempo indeterminato e negli ultimi due anni abbiamo inserito più di 300 persone nell’organico della banca. Una grande soddisfazione di questi tempi. I ragazzi e le ragazze invece che hanno intuito le grandi potenzialità della consulenza finanziaria, si impegnano per imparare il mestiere e diventare i consulenti di domani. 

Quanto agli stipendi, nel settore bancario l’Italia è sostanzialmente competitiva rispetto agli altri Paesi europei per il lavoro ordinario di banca, spiega Gusmini, “dove vi è invece una differenza importante è nell’ambito della consulenza finanziaria pura: nel mondo anglosassone si è pagati di più, ma a fronte di un costo della vita più alto e del rischio costante di perdere il lavoro se non si raggiungono gli obiettivi di budget”. Infine il tema dell’intelligenza artificiale: “Sono convinto che possa essere un valido aiuto su alcune verticalità, come la reportistica e la gestione dei dati, ma il nostro è un lavoro di relazioni in cui è cruciale il valore della persona”. 

Dopo 33 anni di carriera nella finanza internazionale, Claudia Segre ha scelto di dedicare la sua vita alle donne, per combattere le discriminazioni e la “violenza economica” e arrivare a una piena parità di genere nei luoghi di lavoro e nella società. Fondatrice della Global Thinking Foundation in Italia, Francia e Belgio. Co-Chair del Women7/ G7 Italia 2024 e Italy Country Chair G100 su AI,Data & Cybersecurity, Segre fa parte del Comitato Tecnico Scientifico dell’Osservatorio sul fenomeno della Violenza contro le Donne e della Rete Multidisciplinare del Garante delle vittime di Violenza della Regione Lombardia. Nominata da Forbes tra le Top 100 Donne Italiane di Successo 2019 e tra le Top 100 Global Women in Leadership di GCPIT India 2021, l’abbiamo intervistata su Kindanews - La voce dei Leader.

Quali sono le principali forme di violenza economica che le donne affrontano oggi?

La violenza economica viene citata per la prima volta nel 2011 in un trattato internazionale cruciale per la lotta alla violenza contro le Donne e le ragazze, la Convenzione di Istanbul, che dal 1° ottobre 2023 è entrata in vigore nell’UE superando così il passaggio di alcuni Paesi tra cui la stessa Turchia, che si era apposta alla fatidica firma venendo meno quindi all’impegno che si era presa insieme ad altri 34 Paesi. L’Italia l’aveva già ratificata nel 2013 ed ora l’impegno del Governo è ancora più stringente verso le 4 forme di violenza che vengono così delineate come le principali: violenza economica, psicologica, fisica e sessuale. 

E non casualmente la violenza economica viene citata per prima e così definita come: una forma di violazione dei diritti umani e di discriminazione nei confronti delle donne, consistente in tutte quelle condotte dirette a limitare o a negare l’indipendenza economica della donna e a comprometterne l’autosufficienza. Nella nostra esperienza decennale tra progetti e casi accolti abbiamo potuto disegnare e diffondere consapevolezza su un percorso in escalation della violenza economica in 4 tappe che vanno: dall’isolamento economico nella gestione ordinaria dei conti correnti sino all’incremento del controllo in assenza di una piena condivisione e trasparenza delle entrate e gestione del bilancio famigliare, fino a causare la perdita di economia e di accesso alle risorse familiari per poi passare ad un vero e proprio abuso economico complessivo con firme di garanzie, prestiti o fidejussioni mettendo a rischio il suo profilo creditizio e reputazione anche verso la banca.

Penso che solo una piena attuazione della Convenzione di Istanbul nelle forme di azione e prevenzione previste nei confronti di queste forme di violenza contro le donne e delle molestie ad esse legate, ed alimentate da stereotipi e pregiudizi, permetteranno il raggiungimento di una piena parità di genere nei luoghi di lavoro e nella società.

Quali sono i dati del contesto italiano? 

Partendo da un contesto di Paese con scarsa partecipazione femminile, la più bassa in Europa, ferma poco sopra il 52% rispetto al 70% nell’UE, già si può comprendere una perdita di opportunità di contribuire allo sviluppo del Paese, visto che tutte le ricerche europee, e non solo, dimostrano come la parità di genere abbia una correlazione diretta con il PIL dei Paesi. Inoltre, non bisogna sottovalutare i costi della violenza sulle donne che sono stati misurati dall’EIGE in 38,8 mld di euro annui tra costi diretti ed indiretti; quindi, ricomprendendo i costi della giustizia e la mancata produzione economica, di questi oltre 20 mld sono legati direttamente alla violenza domestica. In un contesto economico stagnante, dove il 60% delle famiglie fatica ad arrivare a fine mese ed il 15% spende di più di quanto guadagna, l’ansia finanziaria è tornata ai livelli del 2020 e le conoscenze di educazione finanziaria continuano a restare basse tra i giovani, solo il 44,3% ha una conoscenza finanziaria avanzata e così tra gli adulti.

Inoltre, in Italia secondo l’indagine Wave EU se esiste un numero verde nazionale per le donne, attivo 24 ore su 24, 7 giorni su 7, gratuito e che offre assistenza multilingue adempiendo così agli standard della Convenzione di Istanbul (IC), per la fornitura di un numero verde nazionale per le donne; ci sono 431 rifugi accessibili alle donne, che offrono circa 3.000 posti letto. L'Italia quindi non soddisfa gli standard della IC per la fornitura di rifugi per donne, poiché manca il 49% dei posti letto richiesti. In Italia ci sono in totale 373 centri per le donne, gestiti dallo Stato, e/o da organizzazioni no profit di diversa forma giuridica. L'Italia ha una distribuzione molto diseguale della ricchezza, del welfare, dei servizi sociali e delle opportunità di lavoro. Di conseguenza, le regioni italiane differiscono in modo significativo anche per quanto riguarda l'offerta di centri per le donne, con il Sud Italia che soffre maggiormente, così come alcune aree rurali del Centro e del Nord Italia.

Che ruolo ha l’educazione finanziaria? 

Nel nostro modello di progettualità per un progresso sociale sostenibile, la diffusione di competenze di educazione finanziaria e digitali sono l’unica forma di difesa per far crescere una consapevolezza forte verso la propria autodeterminazione ed indipendenza economica.

È un dato di fatto che il nostro Paese sia l’unico che mostra in ambito OCSE un differenziale di genere sia tra adulti che giovani su questo tipo di competenze. Abbiamo cominciato con il fornire contenuti digitali e cartacei come il Glossario “Parole di Economia e Finanza “distribuito in oltre 200 mila copie e la piattaforma Familymi con la simulazione di budget famigliare ed i video animati sui concetti base. Ma è incontrando le famiglie che abbiamo riscontrato la difficoltà di parlare apertamente di denaro soprattutto in un momento come quello attuale dove i ragazzi e le ragazze vengono condizionati da modelli economici irrealistici, o peggio spinti su comportamenti finanziari problematici per le famiglie e che poi si trasformano in vere e proprie dipendenze digitali, dal gioco d’azzardo al trading speculativo. Proprio su questo con Banca d’Italia abbiamo sviluppato un programma didattico “Dipendenze: NO Grazie!” per offrire strumenti di dialogo intergenerazionale sull’educazione finanziaria anche come tutela verso la costruzione di un percorso di vita economico e sociale che non derivi in scommesse, shopping compulsivo o altro.

Quali politiche pubbliche e azioni concrete si possono fare? 

Tra le politiche pubbliche che sosteniamo ed auspichiamo riteniamo che la legge francese N. 1774/2021 sull’uguaglianza economica e professionale sia già un ottimo esempio al quale ispirarsi. Partendo da azioni concrete come: il versamento dello stipendio della lavoratrice sul conto corrente a lei personalmente intestato, sino alle maggiori tutele sui conti correnti condivisi ed a misure di trasparenza patrimoniale nel coniugio contro nascondimenti e spossessamenti opportunistici, soprattutto in fase divorzile.

Inoltre, sempre dall’esempio francese misure come: l’istituzione di sezioni di Tribunale per i casi di violenza sulle donne, case di sorveglianza per i maltrattanti indagati in alternativa alle case di rifugio per le Donne, ed attività formative obbligatorie per magistrati e avvocati si riferiscono a norme che stanno funzionando efficacemente. Ma è tutta la parte dei servizi a sostegno delle Donne compresi gli asili, misure di mobilità sociale, supporto genitoriale alle Donne vittime per evitare di stravolgere la stabilità delle vittime e della prole. 

Concretamente poi partirei da una modifica dell’art. 37 della Costituzione dove viene citata “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione. “Finché sarà della donna lavoratrice resteremo ancorati al Codice Rocco. Ci aspettiamo e ci battiamo che venga aggiunta la frase “nella piena condivisione della responsabilità genitoriale “

Infatti, le recenti modifiche apportate sull’introduzione dello sport e della biodiversità sono certamente passi avanti ma occorre avere il coraggio di cercare di offrire l’opportunità di alleviare il peso dell’economia di cura implementando la responsabilità sociale condivisa, anche per migliorare situazioni disfunzionali che portano troppo spesso a casi di violenza domestica che sono al centro dei numeri che connotano il nostro Paese. 

Una riflessione poi sul fatto che inoltre l’85% dei femminicidi la causa primaria risiede in una situazione di violenza economica favorirebbe una legge sul femminicidio sull’esempio belga e con riferimento alla Direttiva europea appena emanata.

Il costo umano e sociale di questi atti si somma alla cura e tutela di oltre 2000 orfani di femminicidio che aumentano ogni anno esponenzialmente.

Cosa consiglierebbe a una donna che si sente oggetto di violenza economica?

Abbiamo diffuso sin dall’avvio delle nostre attività buone pratiche che permettono di tutelarsi per evitare o ridurre l’impatto con questa forma di violenza e che racchiudono una necessaria attivazione nell’informarsi e formarsi per non essere preda di un isolamento economico e sociale sempre più stringente, prerogativa di altre violenze che impediscono spesso di trovare una via d’uscita per sé e per i propri figli. 

Consiglierei quindi di partire dall’aver cura di sé stesse, tutelandosi ove possibile dai segnali o tentativi di un isolamento economico che è un’aperta violazione dei diritti delle Donne e da un controllo coercitivo sulle proprie azioni economiche quotidiane che mirino a privare della propria autonomia o di poter far fronte a bisogni primari essenziali o minino la dignità della persona.

Da parte nostra mettiamo a disposizione diversi tipi di  materiali, piattaforme di auto-apprendimento e informazione nonché corsi gratuiti che sono affiancati dai servizi dello sportello d’ascolto, il primo nato sulla violenza economica in Italia e di mentorship che vengono disseminati presso i nostri stakeholder: CAV, associazioni, operatori sociali, ETS e federazioni di settore e comunque messi a disposizione della cittadinanza in modalità digitale via sito o APP in italiano, inglese e francese.

Le relazioni muovono il mondo e le decisioni rendono concrete le opportunità. Così, più le relazioni sono fluide e costruttive, più le decisioni sono efficaci. Un mantra da tenere bene in mente e allo stesso tempo un meccanismo molto delicato, che per funzionare bene necessita di una comunicazione chiara. Infatti, quando la comunicazione fra le persone che devono collaborare per il raggiungimento di un obiettivo è ambigua o contraddittoria, non si crea sintonizzazione e questo ostacola il processo di problem solving in condizioni di stress.

Il codice alla base della comunicazione è in prevalenza determinato dalle azioni che gli altri fanno e che noi osserviamo. Il modo in cui entriamo in contatto con l’altro segnala le nostre intenzioni e ci fa comprendere quelle del nostro interlocutore.

Ad esempio, se una persona ci appoggia delicatamente una mano sulla nostra spalla ci farà intuire qualcosa di diverso rispetto alla situazione in cui qualcuno ci tratta con vigore o ci blocca; in un caso potremmo percepire l’intento di darci sostegno, nell’altro quello di ammonirci o redarguirci. Simulare nel nostro cervello ciò che sta accadendo nel cervello dell’altro attraverso il meccanismo dei neuroni specchio ci permette di avere immediata contezza, senza bisogno di ragionamenti, di ciò che sta accadendo all’altro o nella situazione specifica.

Conoscere è alla base dell’agire sociale: cogliere distintamente l’intenzione dell’altro mi permette di orientarmi verso un’azione. Se riesco a decifrare correttamente in che modo l’altro si è avvicinato a me, per darmi sostegno o per rimproverarmi, ad esempio, riesco a formulare una risposta adeguata e ancorata all’esperienza.

Non discriminare questi elementi ci mette nella condizione di non cogliere flessibilmente gli indizi del contesto e ci priva ad esempio della capacità di adattarci ai cambiamenti o rispondervi in maniera adeguata. Questo può impedirci di prendere le decisioni giuste e di trovare soluzioni nelle situazioni stressanti o sfidanti, generando un grave costo per i contesti organizzativi e per la società nel suo complesso.

*Neuroscienziato, scopritore dei neuroni specchio. Professore Emerito, responsabile Unità di Neuroscienze del CNR di Parma. Membro dell’Accademia dei Lincei, Academia Europaea, Académie Francaise des Sciences, American Academy of Arts and Sciences e National Academy of ScienceRoyal Society e Istituto Lombardo.

Quando riflettiamo sulla leadership, tendiamo immediatamente a focalizzarci sulle qualità umane perché la leadership è innanzitutto relazione. Noi siamo relazione. Ce lo dicono le neuroscienze. Ce lo dicono i neuroni specchio, i cosiddetti mattoncini dell’empatia, scoperti dal neuroscienziato di fama mondiale Prof. Giacomo Rizzolatti. Si tratta di un meccanismo di comunicazione a livello neuronale, pre-verbale. Ci fanno capire cosa fa l’altro, senza bisogno di fare un ragionamento complesso. "To Lead" o "Cum Ducere", trasmettono l'idea di leadership e evidenziano la connessione con il concetto del fare insieme e della collaborazione.

Le qualità come l'empatia, la fiducia, la comunicazione inclusiva sono fondamentali per stare bene in un team, in un gruppo, in una comunità.

La leadership non è limitata a coloro che occupano posizioni apicali, ma può emergere in vari contesti della vita quotidiana. Ognuno di noi può ispirare e guidare gli altri attraverso azioni, idee e comportamenti positivi. Sia che si tratti di incoraggiare un amico in difficoltà, di essere un punto di riferimento per i colleghi sul posto di lavoro o di guidare un gruppo in un progetto. Le sfide complesse e mutevoli del mondo contemporaneo non solo richiedono competenze tecniche, ma anche competenze relazionali per raggiungere insieme gli obiettivi e contribuire a generare benessere per la collettività.

Per approfondire: Una domanda sulla Leadership

Dopo una serie di esperienze internazionali e aver portato Starbucks in Italia, Giampaolo Grossi è da alcuni mesi amministratore delegato di Giacomo Milano, brand iconico nella ristorazione che si appresta ad ampliare la propria realtà in Italia e all’estero. Intervistato da Kindanews - La Voce dei Leader, Grossi racconta la sua esperienza e la sua visione di leadership, fatta di valori e gentilezza.

Cosa vuol dire esercitare una leadership “gentile”?

La gentilezza richiede coraggio, attenzione e volontà, ma anche saper dire di ‘no’ in modo corretto. È la cultura dell’ascolto, del feedback che serve ad aiutare gli altri a migliorarsi. Un lavoro che si fa nel tempo, prima attraverso incontri ‘one to one’ con le singole persone e poi al livello di squadra. Anche una leadership più autoritaria può essere gentile. Sono molto importanti le parole che si scelgono per comunicare con gli altri.

Come si fa a coinvolgere un dipendente?

L’ispirazione deve essere la chiave per tutti a prescindere dalle esperienze. Bisogna lavorare per ispirare e nutrire le persone affinché raggiungano gli obiettivi. È necessario ascoltare, comprendere le aspirazioni che hanno e guidarle verso l’obiettivo, rendendo reali le loro ambizioni. Bisogna condividere il proprio punto di vista e supportarle sulla giusta direzione da prendere. È importante condividere il proprio vissuto, sia nelle vittorie che nelle sconfitte, al fine di trarne esempi positivi per superare le proprie difficoltà.

Quanto sono importanti il dialogo e l’empatia?

Il punto centrale sono i valori da condividere con le persone, come la lealtà, l’onestà e l’integrità. Il confronto è fondamentale per imparare a leggere i punti di vista degli altri, che possono essere diversi. La chiave è realmente essere interessati agli altri. Faccio un esempio: chiedere a una persona ‘come stai?’ è diverso dal chiedere ‘stai bene? Ti vedo stanco, vedo che sorridi meno oggi’. Dimostra interesse, volontà di capire l’altro, di condivisione di un suo malessere per aiutarlo. Tutte le persone hanno bisogno di sentirsi ascoltate.

Qual è il piano di crescita per Giacomo Milano?

Stiamo lavorando molto alla governance e alla struttura, per passare da una gestione familiare a una imprenditoriale. Il piano prevede l’apertura di altri ristoranti a Milano e fuori. In seguito, dopo esserci consolidati in Italia, punteremo all’estero. 

Credits: MR Corporate

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